Studium der Zukunft – Absolvent(inn)en der Zukunft

Ulf-Daniel Ehlers, Sarah A. Meertens (2020):
Studium der Zukunft – Absolvent(inn)en der Zukunft – Future Skills zwischen Theorie und Praxis

Studium der Zukunt - AbsolventInnen der Zukunft

In diesem Sammelband berichten zehn ausgewählte Organisationen, wie sie mit dem Future Skills Turn umgehen, welche Future Skills in Zukunft wichtig sind, wie sie diese bei ihren Mitarbeitern fördern und welche Erwartungen sie an Hochschulen haben. Im Rahmen der NextSkills Initiative wurde mit Unternehmenspartnern, öffentlichen Organisationen und Hochschulen ein international einzigartiges Modell für Future Skills entwickelt. Es basiert auf dem Triple Helix Konzept für zukünftige Handlungsfähigkeit. Die Beiträge zeigen die Zukunft hybrider Studienformen zwischen Theorie und Praxis, wie dem dualen Studium. Es werden Praxisbeispiele für Methoden zum Umgang mit dem Future Skills Turn vorgestellt.

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Der Future Skills Turn

Theoretisch auf William Ross Ashbys “Law of Requisite Variety” (1974) aufsetzend, zeigt Kapitel 1 die Kompetenzwende in der Arbeitswelt auf – weg vom Fokus auf Fachwissen hin zu denjenigen Kompetenzen, die als Future Skills bezeichnet werden. Der sogenannte Future Skills Turn stellt die Basis für das gesamte Buch dar. Empirisch lässt sich dieser Shift bereits in Organisationen nachzeichnen. Als Teil des NextSkills Projekts, auf dem dieses Buch aufbaut, zeigt eine Interview-Studie mit sogenannten Future Organisations, dass es immer stärker weg vom Vermitteln hin zum selbstorganisierten Lernen geht. Die Entwicklung des selbstorganisierten Lernens als die Zukunftskompetenz schlechthin erfordert wiederum neue und besondere Modelle der Ausbildung, Unterstützung und Entwicklung bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Einige dieser Methoden und Ansätze zur Förderung und Ausbildung von Future Skills werden in diesem Kapitel dezidiert beschrieben.

Future Skills für die Welt von morgen

Kapitel 2 entwirft eine allgemeine Definition von Future Skills und arbeitet die in den Tiefeninterviews konstruierten und durch die Delphi-Studie verifizierten und verfeinerten siebzehn Future Skills Profile heraus, definiert und beschreibt sie. Jedes Profil enthält weitere Bezugskompetenzen. Die Skills Profile sind in drei größere Kompetenzfelder eingeteilt, wobei die Einteilung der Systematik des in Kapitel 2 entworfenen Triple Helix-Modells für Future Skills folgt. Es basiert auf der Erkenntnis, dass die zur Bewältigung von Handlungsanforderungen notwendigen Skills sich anhand von drei Dimensionen strukturieren lassen, die im Triple Helix-Modell mit spezifischen Begriffen bezeichnet werden: Individuell-entwicklungsbezogene Future Skills, die sich auf die Entwicklungsfähigkeit der eigenen Person beziehen, solche die sich auf den Umgang mit bestimmten Gegenständen, Arbeitsaufgaben und Problemstellungen beziehen (individuell-objektbezogene Kompetenzen), und solche, die sich auf den Umgang mit der sozialen, organisationalen und institutionellen Umwelt beziehen (organisationsbezogene Kompetenzen).

Hochschulen der Zukunft
John F. Erpenbeck

Im vierten Kapitel widmet sich Prof. Dr. John F. Erpenbeck vordergründig dem Thema der Kompetenzen. Dabei thematisiert er anhand dreier selbsterlebter Beispiele aus dem Hochschulkontext die Fragestellung, ob Kompetenzen mit Lernergebnissen gleichgesetzt werden können – können sie nicht, so die Schlussfolgerung des Autors, nachdem er den Kompetenzbegriff eingehend erläutert. Wie Hochschulen seiner Meinung nach bestmöglich für eine Kompetenz-orientierte Ausbildung ihrer Studentinnen und Studenten sorgen können, zeigt Erpenbeck schließlich anhand des Modellbeispiels der dualen Hochschulen auf. Auch betont der Autor das die Dichotomisierung von Fachwissen versus Kompetenzen keineswegs zielführen sei – diese beiden gehören für ihn zusammen, wie er am Beispiel der Kompetenzorientierung in der Mathematik verdeutlicht. Erpenbeck schließt dieses vierte Kapitel mit einer aus zehn Punkten bestehenden Skizze von der Hochschule der Zukunft.

Future Skills bei der Deutschen Telekom IT GmbH
Klaus Polley & Markus Kriesten

Im Kontext einer VUCA-Welt, so das Verständnis von Klaus Polley und Markus Kriesten von der Deutschen Telekom IT GmbH, verschiebt sich der Unternehmensfokus im Hinblick auf Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vom Was? zu einer Kombination aus Wie? und Warum? Es ist nicht mehr das Fachwissen, dass die Hauptrolle spielt, sondern es sind Methoden und vor allem sinnstiftende Werte und Einstellungen, die die Autoren als zentral herausstellen. Neben einer Unternehmensbeschreibung, erläutern die Autoren ihr Verständnis von Future Skills im Kontext der Evolution menschlicher Organisationsformen, wobei für sie vor allem die sogenannte Teal-Organisation eine vielversprechende Organisationsform für den ungewissen Kontext einer künftigen VUCA-Umwelt darstellt. Zudem werden Methoden und Formate beschrieben, wie die abgeleiteten Future Skills (bspw. Selbstreflexion, soziale und kommunikative Skills, Sinnstiftung) bei der Deutschen Telekom IT GmbH aktiv unter anderem durch eine systemische Ausbildung oder Gewaltfreie Kommunikation gefördert werden können. Zuletzt werfen die Autoren einen Blick in die Zukunft, in dem sie potentielle Bausteine für eine Hochschulbildung von morgen thematisieren.

Future Skills bei der dm-drogerie markt GmbH + Co. KG
Theresa Hobler, Marco Fromm & Andrea Koch

Im sechsten Kapitel gehen Theresa Hobler, Marco Fromm und Andrea Koch der Frage nach, wie in einer ungewissen, stetig von neuen Veränderungen geprägten Welt, ihr Unternehmen – die dm-drogerie markt GmbH & Co. KG – weiterhin zukunftsfähig bleiben kann. Zentral für das Autor(inn)enteam ist hierbei, wie Bildungsarbeit – in Betrieb und Hochschule –Mitarbeitende mit der nötigen Handlungskompetenz ausrüsten kann; denn Handlungskompetenz, so die Überzeugung, stellt hierfür die zentrale Schlüsselkomponente dar, welche durch kontinuierliche Lern- und Weiterbildungsmaßnahmen sowie eine dialogisch organisierte Führung sichergestellt werden sollen. Hobler, Fromm und Koch erläutern in einem nächsten Schritt, was bei dm unter Future Skills verstanden wird und beschreiben im Anschluss daran gezielte Maßnahmen, wie diese Skills (beispielsweise Selbstführung) bei den von ihnen als „Lernlingen“ bezeichneten Beschäftigten durch besondere Programme wie bspw. das dm StudiLab gefördert werden. Bevor sie ein abschließendes Fazit zu ihrem Beitrag ziehen, wird ein strukturierter Ausblick auf die Hochschule der Zukunft gegeben, der unter anderem die Rolle der Lehrenden oder der Prüfungen thematisiert.

Future Skills bei der IBM Deutschland GmbH
Marie Christin Holst & Anna Knorreck

Im siebten Kapitel stellen Marie-Christin Holst und Anna Knorreck die Rolle von Future Skills bei der IBM Deutschland GmbH vor. Im Fokus steht für das den Konzern der Ansatz lebenslangen Lernens, der – so das Autorinnenteam – eine effektive Möglichkeit bietet, den ungewissen Anforderungen der Zukunft zu begegnen. Eben für diese Zukunft sieht das Unternehmen vielfältige Skills und Kompetenzen unterschiedlichster Bereiche als zentral an: Neben der fachlichen Kompetenz, die vor allem das Innovationspotenzial des Unternehmens auch künftig sichern soll, wird ein sogenanntes „growth mindset“ als zentral angesehen. Alle von IBM wertgeschätzten Future Skills sollen letztlich darauf abzielen, ihre Mitarbeitenden handlungsfähig zu machen, das heißt, deren Handlungskompetenz auszubilden und durch beispielsweise Coaching oder eine interne Plattform für individuelle Lernpfade sowie ein Badge-System langfristig weiterzuentwickeln. Auch ein extra für Bachelor- oder Master-Studierende sowie Promotionsstudierende entworfenes Konzept zur Förderung von Future Skills stellen die Autorinnen in diesem Beitrag systematisch vor und geben einen detaillierten Einblick in das sogenannte Bachelor@IBM Programm sowie besondere Projekte, die im Konzern zur Förderung von Future Skills zum Einsatz kommen.

Future Skills bei der J. Schmalz GmbH
Christoph Bach

Bei der J. Schmalz GmbH wird Lernen zur Schlüsselfähigkeit der Zukunft. Lebenslanges Lernen spielt eine immer gewichtigere Rolle in sich ständig und immer rasanter wandelnden Kontexten und ergibt sich aus einem Wechselspiel von Erkenntnis und Erfahrung. Die Schmalz Academy hat es sich zur Aufgabe gemacht, den hohen Bedarf an veränderten Kompetenzanforderungen sowohl im Hinblick auf fachliche Kompetenzen, als auch in Bezug zu methodischen, sozialen und personalen Kompetenzen zu schulen. Nur durch lebenslanges Lernen und eine hohe Bereitschaft zur Veränderung – so die Argumentation des Autors – kann ein Unternehmen in Zukunft wettbewerbsfähig bleiben. Nach einem Blick auf die Organisation und die Unternehmenskultur erläutert Christoph Bach das Verständnis von Future Skills bei der J. Schmalz GmbH eingehend unter dem Betrachtungswinkel der sogenannten Generation Z und elaboriert weiterhin konkrete Methoden und Praktiken, wie die zuvor genannten Skills wie etwa Lern- und Veränderungsbereitschaft beispielsweise durch Lern-Coaches oder Maßnahmen zur Persönlichkeitsentwicklung im Unternehmen gefördert werden. Das Nachwuchskräfte-Programm und das duale Studium als besondere Programme zur Förderung von Future Skills schließen sich an diese Beschreibung an, bevor ein abschließender Ausblick auf die mögliche Hochschule der Zukunft geworfen wird.

Future Skills bei der Karl Otto Braun GmbH & Co. KG
Katharina Scherer

In diesem neunten Kapitel betont Katharina Scherer von der Karl Otto Braun GmbH & Co. KG (KOB) die herausragende Rolle, die der Kompetenzentwicklung zukommt. Das Unternehmen begreift das Feld der Kompetenzentwicklung und damit den Bereich der Future Skills als Chance, den Herausforderungen von morgen (u. a. Marktänderungen, enger werdenden regulatorischen Anforderungen für Medizinprodukte oder einer komplexer werdenden Wertschöpfungskette) effektiv begegnen zu können. Nachdem der Kontext, in dem das Unternehmen agiert, erläutert ist, werden für KOB relevante Future Skills wie etwa Reflexions- und Teamfähigkeiten, aber auch Visionäres Denken und Veränderungsbereitschaft eingehend betrachtet. Um diese Future Skills bestmöglich zu fördern, hat KOB ein kompetenzbasiertes Ausbildungskonzept entwickelt, das Maßnahmen zur fachlichen, persönlichen, methodischen und sozialen Weiterentwicklung sowie zur Integration ins Unternehmen beinhaltet, welches Scherer in ihrem Beitrag eingehend am Beispiel des Studiengangs BWL-Industrie vorstellt. Als besonderes Programm wird im Anschluss noch auf den KOB-eigenen Theaterworkshop Bezug genommen, der Future Skills in besonderer Weise fördert, ehe ein abschließender Blick auf die Zukunft der Hochschule erfolgt.

Future Skills bei der PROTEMA Unternehmensberatung GmbH
Lisa Borsos

Lebenslanges Lernen spielt für die PROTEMA Unternehmensberatung eine zentrale Rolle. Ziel einer jeden Ausbildung muss es sein, die Auszubildenden und Studierenden von heute auf eine Beschäftigungsfähigkeit von morgen vorzubereiten, so die Autorin. Das bedeutet für sie konkret, dass Abschlussnoten alleine nicht mehr ausreichen; Kompetenzen und vor allem die berufliche Handlungskompetenz werden zum designierten Ausbildungsziel. Lisa Borsos beschreibt nach einer kurzen Vorstellung des mittelständischen Beratungsunternehmens PROTEMAs Verständnis von Future Skills und präsentiert einen „gefragten Mitarbeiter(innen)typus“. Im Rahmen des unternehmenseigenen Studienkonzepts wird erläutert, wie das Unternehmen Future Skills bei Studierenden konkret fördert, bevor besondere Programme vorgestellt werden, die ebenfalls auf die Ausbildung dieser Skills abzielen. Aber: Nicht nur die Studierenden und Auszubildenden müssen Flexibilität und eine Offenheit für lebenslange Weiterentwicklung zeigen, auch die ausbildenden Betriebe und Hochschulen müssen diese Haltung internalisieren und ihre Konzepte und Strukturen daran ausrichten, fordert die Autorin. Dieser Appell findet im Kapitel um die Hochschulbildung der Zukunft Ausdruck, bevor ein abschließendes Fazit erfolgt.

Future Skills bei der Robert Bosch GmbH
Wolf Bonsiep

Agilität rückt ins Betrachtungszentrum der Kompetenzausrichtung bei der Robert Bosch GmbH. Im elften Kapitel schildert Wolf Bonsiep deshalb, wie sich das Führungsverständnis innerhalb des Konzerns, die Strukturierung von Arbeit und Prozessen sowie die Kompetenzentwicklung und die Kompetenzbedarfe im Lichte dieses von Agilität geprägten Arbeitsumfelds gewandelt haben. Auch bei Bosch spielt in diesem Kontext das lebenslange Lernen eine zentrale Rolle. Nach einer Vorstellung des international tätigen Großkonzerns, beschreibt der Autor, welche Skills für die Robert Bosch GmbH einen besonderen Stellenwert im Hinblick auf zukünftige Kompetenzen von Mitarbeitenden haben. Das sich hieraus ergebende Future Skills Portfolio reicht von Fachwissen über Eigenmotivation bis hin zu Lernfähigkeiten, sozialen Kompetenzen und Ambiguitätstoleranz. Anknüpfend an die Vorstellung der einzelnen Skills nennt und beschreibt der Autor jeweils Methoden und Wege, wie diese gezielt im Unternehmen gefördert werden. Abschließend wirft Wolf Bonsiep einen Blick auf die Hochschulbildung der Zukunft und betont dabei, dass neben vielen richtigen und wichtigen Ansätzen, die Hochschulen bereits verfolgen, sie dennoch künftig besser darin werden müssen, ihre Studierenden neugierig zu machen und sich selbst als Hochschule einer stetigen Selbstreflexion zu unterziehen, um weiterhin am Zahn der Zeit zu bleiben.

Future Skills bei der Testo SE & Co. KGaA
Anja Wieland

Nur, wenn die einzelnen Mitarbeitenden sich weiterbilden und ihre Kenntnisse und Fähigkeiten auf dem aktuellen Stand halten, kann die gesamte Organisation lernen und dadurch am Markt bestehen. Dementsprechend räumt Anja Wieland von der Testo SE & Co. KGaA dem Lernen einen großen Stellenwert für das Messtechnik Unternehmen ein. Nachdem die Autorin einen kurzen Überblick über den fachlichen Kompetenzbedarf des Mittelständlers gegeben hat, erörtert sie, welche Future Skills außerdem für Testo im Kontext einer VUCA-Welt eine wichtige Rolle spielen. Da viele Tätigkeiten in den kommenden Jahren von Maschinen übernommen werden – so die Argumentation Wielands – gewinnen alle Fähigkeiten, die nicht von Computern ausgeführt werden können an Bedeutung. Unerlässliche Kompetenzen werden daher die innere Einstellung und Denkweise sowie kognitive Fähigkeiten sein. Die konkrete Förderung der benannten Skills im Unternehmen erfolgt beispielsweise durch Schulungen wie den sogenannten „Social Skill Day“, die „Testo Junior Akademie“, Lernpartnerschaften oder auch das ausführlich beschriebene Beispiel über ein firmeninternes Projekt. Das Kapitel schließt mit einem Blick in die Zukunft – auf die Anforderungen an die Hochschulen der Zukunft.

Future Skills bei der VR Bank Südpfalz eG
Regina Pfirrmann, Simone Hengen & Sara Braun

Die Finanzkrise von 2008 hat bewirkt, dass die Bankenbranche sich vielleicht schon früher als manch andere Branche eingehend mit Innovations- und Veränderungsdruck auseinandersetzen musste. Für das Autorinnenteam der VR Bank Südpfalz eG sind Bildung, Lernen und Kompetenzentwicklung die Antworten auf die heutige, ständigem und stetigem Wandel unterworfene Lebenswirklichkeit. Future Skills beschreiben in diesem Zusammenhang alle Fähigkeiten, die in hohem Maße „menschlich“ sind und Menschen in der Arbeitswelt nach wie vor unersetzbar machen. Unter das Label der Future Skills fallen für die VR Bank Südpfalz beispielsweise Eigenständigkeit, Teamfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit, aber auch Digitale Kompetenz und insbesondere Offenheit und Veränderungsbereitschaft. Die Förderung dieser Skills wird unter anderen durch sogenannte Kompetenz- und Exzellenzwerkstätten, aber auch durch Mentoring-Programme vorangetrieben, welche in diesem elften Kapitel näher beschrieben werden. Abschließend wird ein Bild der Hochschule der Zukunft skizziert, in dem die Autorinnen vor allem eines als zentral ansehen: Neben der Fokussierung auf das Vermitteln fachlicher Inhalte sollten verstärkt Lebens- und Berufs-, Lern- und Innovations- sowie Medien- und Technologiekompetenzen gezielter gefördert werden.

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